Het WK vrouwenvoetbal van dit jaar, dat op 20 juli 2023 van start ging, trok zowel persoonlijk als op televisie recordkijkers. Terwijl kijkers deze teams zien strijden, vragen velen zich af of deze atleten hetzelfde worden betaald als hun mannelijke tegenhangers. Het doel van deze blik is om de behandeling van lonen op basis van geslacht te onderzoeken in landen waar teams op weg zijn naar de Ronde van 16.1 Dit artikel gaat echter niet in op de vraag of leden van elk specifiek team dezelfde beloning en behandeling krijgen als de spelers van hun land op het WK Heren.
de leraar Team USA gelijke beloningswet (EPTUSA), in januari 2023 tot wet ondertekend, vereist dat alle atleten die de Verenigde Staten vertegenwoordigen in mondiale sportcompetities, zoals het WK, de Olympische Spelen en de Paralympische Spelen, gelijke compensatie en voordelen ontvangen in hun sport, ongeacht hun geslacht. Het vereist ook gelijke betaling voor medische zorg, reizen en onkosten, en behandelt situaties uit het verleden, zoals vrouwenteams die per touringcar reizen terwijl hun mannelijke tegenhangers in business class zaten.
Zelfs vóór EPTUSA voorzag de federale Equal Pay Act van 1963 in gelijke beloning voor gelijk werk, ongeacht geslacht. Alle vormen van compensatie zijn gedekt, inclusief salaris, overwerkvergoeding, huisvesting, reiskostenvergoeding en voordelen (inclusief secundaire arbeidsvoorwaarden en andere voorzieningen). Als er ongelijkheid in beloning bestaat tussen mensen van verschillende geslachten die substantieel gelijke banen uitoefenen, moeten werkgevers de beloning verhogen om loongelijkheid te bereiken (en mogen ze de beloning voor hogerbetaalde individuen niet verlagen om loongelijkheid te bereiken).
Titel VII verbiedt ook werkgevers met vijftien of meer werknemers om een individu te discrimineren bij beloning op basis van geslacht. Bovendien heeft bijna elke staat een wet die gelijke beloning regelt, waarvan er vele een gelijke beloning vereisen voor ‘wezenlijk vergelijkbaar’ of ‘soortgelijk’ werk in plaats van ‘gelijk’ werk.
Australië heeft een aantal wetten met betrekking tot gelijke beloning. Op grond van de Australian Fair Work Act 2009 kan de Fair Work Commission een bevel tot gelijke beloning uitvaardigen, waarbij wordt vereist dat werknemers een gelijke beloning krijgen voor werk van “gelijke of vergelijkbare waarde”. Een aanvraag tot gelijke beloning kan worden gedaan door de werknemer, de vakbond of de commissie zelf. De Fair Work Legislation Amendment (Safe Jobs, Better Pay) Act 2022 wijzigt de Fair Work Act om wetten op het gebied van loongeheim te verbieden. De Workplace Gender Equality Act 2012 richtte het Workplace Gender Equality Agency (WGEA) op en verplichtte werkgevers met meer dan 100 werknemers om jaarverslagen in te dienen bij de WGEA met informatie over ‘gendergelijkheid’, inclusief informatie over gelijkheid in lonen tussen vrouwen en mannen. Meest recentelijk, op 30 maart 2023, heeft het Australische parlement de Workplace Gender Equality (Closing the Gender Pay Gap) Amendment Act 2023 aangenomen. De wet stelt de Australian Environmental Review Working Group in staat informatie te publiceren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen in de particuliere sector en het Gemenebest. (elk(Federale Overheids)bedrijven en entiteiten met meer dan 100 werknemers. Volgens de gewijzigde wet moeten werkgevers meer gedetailleerde informatie verzamelen, zoals de leeftijd van de werknemer (geboortejaar), de locatie van de belangrijkste werkplek en loongegevens voor de CEO of gelijkwaardig. Bovendien moeten werkgevers gegevens verstrekken over de preventie van en de respons op gendergerelateerde intimidatie of discriminatie op de werkplek.
Artikelen 10 en 143 van de Materiële Arbeidswet en Wet 1496 van 2011 vereisen gelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijk werk, gebaseerd op het principe van “gelijk werk, gelijke beloning, onder dezelfde competentievoorwaarden.” Hoewel er geen wettelijke verplichting bestaat om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te melden, kunnen werknemers die menen dat zij het slachtoffer zijn van loondiscriminatie een klacht indienen bij het Ministerie van Arbeid of een reguliere rechtszaak aanspannen bij de arbeidsrechtbank.
De Deense wet inzake gelijke beloning bepaalt gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor werk van “gelijke waarde”. In 2006 heeft het Deense ministerie van Arbeid regels ingevoerd die bedrijven met meer dan 35 werknemers verplichten loonstatistieken openbaar te maken tussen mannen en vrouwen die in dezelfde baan werken als het bedrijf meer dan 10 mannen en vrouwen in dezelfde baan heeft.
De Equality Act 2010 bepaalt dat mannen en vrouwen gelijk worden behandeld wat betreft het loon en andere voordelen die zij ontvangen voor “soortgelijk werk”, werk dat als “equivalent” wordt geclassificeerd, of werk van “gelijke waarde”. Regelgeving die in 2017 van kracht werd, verplicht werkgevers met meer dan 250 werknemers ook om jaarlijks hun ‘loonkloof tussen mannen en vrouwen’ te rapporteren, dat wil zeggen loonverschillen tussen mannen en vrouwen in gemiddeld uurloon. Deze gegevens worden op internet gepubliceerd en zijn toegankelijk voor het grote publiek.
Frankrijk heeft sinds de inwerkingtreding van de Gender Equality Act in 1972 wettelijk gelijke beloning voor gelijk werk geëist. Bovendien zijn bedrijven met meer dan 50 werknemers volgens een nieuwe wet, de Professional Futures Act, die in 2019 werd aangenomen, verplicht gebruik te maken van de gendergelijkheidswet van de overheid. index.De loonkloof tussen mannen en vrouwen beoordelen en corrigerende maatregelen gebruiken om het beoogde doel te bereiken. De resultaten moeten op de website van de onderneming worden gepubliceerd. Bedrijven die binnen drie jaar niet aan de doelstelling voldoen, krijgen een boete van één procent van de loonsom van het bedrijf.
werving (Gelijke beloning tussen mannen en vrouwen) De wet van 1975 bepaalt de betaling van gelijke lonen voor gelijk werk tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers in dezelfde vestiging.
De Japanse arbeidsnormenwet verbiedt genderdiscriminatie op het gebied van lonen. Bovendien vereisen herzieningen van de Women's Partication and Advancement in the Workforce Act (APWPAW), die in juli 2022 van kracht werd, dat bedrijven met 301 of meer werknemers de loonverschillen tussen mannen en vrouwen openbaar maken, evenals werkplannen. verbetering van de balans tussen werk en privé. Alleen bedrijven met 101 tot 300 werknemers hoeven de hierboven beschreven bedrijfsplannen op te stellen.
Artikel 346 De Arbeidswet van 2003 voorziet in gelijke beloning voor werk van gelijke waarde.
De Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen vereist dat mannelijke en vrouwelijke werknemers gelijk loon ontvangen voor gelijk werk. Er zijn momenteel geen verplichte rapportagevereisten voor gelijke beloning in Nederland. Er is echter nog steeds wetgeving in behandeling die de wet zou wijzigen om bedrijven met 250 of meer werknemers te verplichten om elke drie jaar een bewijscertificaat te verkrijgen waarin wordt verklaard dat vrouwen en mannen die hetzelfde werk doen, voor hetzelfde aantal uren, gelijke lonen ontvangen. . Bedrijven met minimaal 50 werknemers zullen verplicht worden om informatie over loonverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies op te nemen in bedrijfsrapporten. Daarnaast zullen medewerkers van deze bedrijven informatie kunnen opvragen over de salarissen van collega’s die soortgelijke functies bekleden.
Er bestaat geen specifieke Nigeriaanse wetgeving over gelijke beloning of transparantie. Maar artikel 42 van Q.C Grondwet van de Federale Republiek Nigeria Discriminatie tussen personen op grond van geslacht, gemeenschap, etnische groep, plaats van herkomst, geslacht, religie of politieke overtuiging is verboden. Artikel 17 (3) (e) van de Grondwet bepaalt ook dat de staat er door zijn beleid voor moet zorgen “dat er gelijk loon zal zijn voor gelijk werk, zonder discriminatie op basis van geslacht of op welke andere grond dan ook.”
De Gender Equality and Anti-Discrimination Act, die in 2020 van kracht werd, vereist dat mannen en vrouwen gelijk loon ontvangen voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Werknemers die een vermoeden hebben van loondiscriminatie kunnen hun werkgever vragen om informatie te verstrekken over de salarishoogte en criteria voor het vaststellen van de salarissen van werknemers met wie de werknemer een vergelijking maakt. Bovendien moeten werkgevers met 50 of meer werknemers jaarverslagen indienen over hun voortgang bij het bereiken van gendergelijkheid en gendergelijkheid. Bedrijven met tussen de 20 en 50 werknemers kunnen besluiten vrijwillig aangifte te doen, maar zijn daartoe verplicht als werknemersvertegenwoordigers daarom verzoeken.
De Employment Equality Act (EER) voorziet in (a) gelijke beloning voor hetzelfde werk; (b) gelijk loon voor grotendeels hetzelfde werk; (c) Gelijke beloning voor werk van gelijke waarde. De wet vereist dat “aangewezen werkgevers” (momenteel werkgevers met 50 of meer werknemers) de lonen/bonussen en voordelen rapporteren die werknemers op elk beroepsniveau van hun personeelsbestand ontvangen, per ras en geslacht, met uitleg over eventuele loonverschillen. Wanneer er sprake is van disproportionele inkomensverschillen, of als er sprake is van loondiscriminatie, moeten werkgevers stappen ondernemen om deze verschillen geleidelijk te verkleinen.
de Code van goede praktijk inzake gelijke beloning voor werk van gelijke waardeHet werd uitgegeven in juni 2015 en biedt praktische richtlijnen voor het bepalen van de waarde van een baan met het oog op de toepassing van het beginsel van gelijke beloning/beloning voor werk van gelijke waarde, inclusief de stappen die moeten worden genomen in het functiewaarderingsproces en de factoren die verschil in beloning rechtvaardigen.
Artikel 14 van de Spaanse grondwet van 1978 verbiedt in het algemeen discriminatie op grond van geslacht. Volgens Koninklijk Wetsbesluit nr. 6/2019 moeten bedrijven hetzelfde loon betalen aan werknemers, ongeacht hun geslacht, voor ‘werk van gelijke waarde’. Bij het beoordelen van ‘werk van gelijke waarde’ moeten werkgevers rekening houden met ‘de aard van de banen of taken die daadwerkelijk worden toegewezen; de onderwijs-, beroeps- en opleidingsomstandigheden die nodig zijn om deze uit te voeren; de factoren die strikt verband houden met hun prestaties; en [whether] De arbeidsomstandigheden waarin deze werkzaamheden daadwerkelijk worden verricht, zijn gelijkwaardig. In 2020 heeft Spanje twee aanvullende koninklijke besluiten inzake gelijke beloning uitgevaardigd: het Decreet Gelijkheidsplan (Koninklijk Besluit 901/2020) en het Decreet Gelijke Beloning (Koninklijk Besluit 902/2020), waarin processen en praktijken zijn vastgelegd voor het identificeren en corrigeren van genderdiscriminatie bij compensatie. , waarbij sancties worden opgelegd voor ongelijke behandeling. De wetten voorzien ook in juridische stappen door werknemers om de situatie te verhelpen.
De Zweedse Discriminatiewet 2008 verbiedt discriminatie op grond van geslacht, transgenderidentiteit of -expressie, ras, religie of andere overtuiging, handicap, seksuele geaardheid of leeftijd. De wet verplicht werkgevers om ‘effectieve maatregelen’ te nemen om discriminatie te voorkomen en gelijke behandeling te bevorderen. Als onderdeel van deze vereiste moeten werkgevers met 25 of meer werknemers jaarlijks loononderzoeken uitvoeren, waarbij salarisgerelateerde praktijken worden geïdentificeerd en geanalyseerd, inclusief loonverschillen tussen vrouwen en mannen die werk verrichten dat als gelijkwaardig of van gelijke waarde wordt beschouwd. Als er loonverschillen zijn tussen vrouwen en mannen die werk van gelijke of gelijke waarde verrichten, moeten de loonverschillen verklaard of aangepast worden. De documentatie moet het bedrag van de gevraagde loonaanpassingen bevatten, eventuele andere maatregelen die nodig kunnen zijn, en een tijdlijn en kostenberekening voor die maatregelen.
De Zwitserse grondwet en de Gender Equality Act van 1996 voorzien in gelijke beloning voor mannen en vrouwen. De wet is in 2020 herzien om bedrijven met 100 of meer werknemers te verplichten analyses van het loonvermogen uit te voeren en deze analyses aan werknemers en aandeelhouders te rapporteren. Het eerste rapport moest eind juni 2021 worden ingediend. De analyse moet worden herhaald en elke vier jaar worden gerapporteerd, tenzij de initiële analyse “uitwijst dat er geen onverklaarbare genderkloof tussen werknemers bestaat”.
Veel succes aan de teams!
‘Social media-expert. Bekroonde koffie-nerd. Algemene ontdekkingsreiziger. Probleemoplosser.’
